文化冲突、理念冲突是大多数空降兵离职的主要原因，因为只有进入企业才能真正知道是否能融入企业，这需要时间。资深员工亲眼目睹了企业的沉浮，亲身参与了企业的变更，是经过淘汰、磨合后留下的企业资源，他们已经融入甚至创造了企业文化。在自发嵌入到企业文化之后，才能建立起牢固的感情承诺，因为认同才能投入、投入才能依赖。从感情承诺上看，资深员工比空降部队更强烈而持久。

　　离职与继续承诺

　　尚德电力在过去几年取得了巨大的成就，如今光伏产业正陷入困境，尚德电力又被卷入反担保欺诈案中。施正荣自尚德电力成立之后就一直担任公司的董事长兼首席执行官，此时辞去首席执行官的职位，在业内引起轩然大波。

　　创益太阳能2011年11月宣布原财务总监朱贺话辞任，由陈永忠接任，同时任命李黑虎为公司的联席执行总裁。创益2012年2月公布的中期业绩显示，公司盈转亏，公布1个月后，刚上任4个月的李黑虎宣布辞去公司职务。2012年6月，公司公告指出其财务报表存在不一致，须聘请独立第三方调查，首席财务官陈永忠亦于8月辞职。

　　当企业面临重大问题或持续下滑时，很难留住人员。企业是人生的一个重要舞台，如果这个舞台无法实现梦想甚至是带来噩梦时，谁都会选择离开。继续承诺是投入后所换来的收获和无法脱离，投入成本越大越难离开，这就是为什么工作时间越长的人员越稳定的主要原因之一。从继续承诺上看，资深员工和空降部队都同样重视在企业的未来收益，但投入多的资深员工继续承诺强，投入少的空降部队继续承诺弱，所以在做离职抉择时，前者比后者难得多。

　　离职与规范承诺

　　赛维LDK发布公告，宣布执行董事和战略执行副总裁邵永刚由于个人原因辞职，2012年6月30日生效。邵永刚和彭小峰相识于北大EMBA班，是同窗旧友。当彭小峰成立赛维LDK，正式进军太阳能光伏行业时，邵永刚任国泰君安证券管理董事，被彭小峰挖走任命为赛维的高级副总裁，负责投资银行业务。邵永刚凭借丰富的融资经验，为赛维迅速登陆美国纽约证券交易所创造了光速神话。2012年3月以来，赛维先陷入裁员风波，供应商封门索债，被裁员工对补偿方案不满闹事，曝出江西省输血20亿救急，往日的合作伙伴京运通将赛维告上法庭……一波未平一波又起，国外权威的机构分析指出，赛维实际上已经财务破产。对于急需资金的赛维来说，邵永刚在此时离去就是一枚重磅炸弹。

　　公司公告称，邵永刚离职的原因是“个人原因”。并且，在新的协议中，邵永刚转变为公司董事长彭小峰的顾问。顾问与副总裁不可同日而语，可看出公司并不希望邵永刚此时离去，邵永刚也要考虑职业道德问题。

　　无论主动还是被动，均要考虑规范承诺，因为这是每家企业任用职业经理人时的重要考虑。当一个人的规范承诺高时，他就不会轻易考虑离职，在面对诱惑时，道德会让他不易动摇，在面对困难时，责任会让他选择坚持。空降兵往往是被挖过来的人才，曾经有过“背离”的经历，从某种程度上说，不是那么“执着”。从规范承诺上看，资深员工有较高的规范承诺而不易跳槽，空降部队有相对较低的规范承诺而可能再次离开。

　　光伏行业当下用人的选择

　　在全球，惠普对“空降兵”青睐有加，自从选择卡莉后，一直热衷于任用“空降兵”。但是这样的高层频繁变动和大量使用“空降兵”并没有带来好的效果，不被业内看好。事实上，近10年来，市值最高的10家IT企业中，除了惠普以外只有三星电子和谷歌更换了一次CEO，而且除了惠普以外全都选用效力多年的资深人员。

　　在中国，TCL具有典型的“空降文化”，从1999年聘请吴士宏以来，TCL人才空降的新闻就没有停止过。然而空降兵并没有达到预期效果，空降的高管大部分已经离开，包括标志性人物吴士宏、刘飞和梁耀荣。随着于广辉、郭爱平、韩青等一批年轻的本土人才的成长，TCL集团的空降兵时代宣告结束。李东生表示，今后TCL集团各业务部门的高管，特别是核心高管主要从内部提拨。

　　从大趋势看，资深人员越来越受到重用。但我们也不要忽视了空降部队可以带来新的思维和方法，引领企业突破。只是对于正在过冬的光伏行业来说，更重要的是稳定而不是变革。在经历了一番离职风云后，光伏企业已经“伤不起”，任用核心人员时应首先考虑组织承诺高的候选人。相比之下，资深员工有更高的感情承诺、继续承诺、规范承诺，他们到重要岗位后会更“安全”，至少在过冬时节，他们是不错的坚守者。