宋联可/文  培训旗舰店网站首席讲师

　　光伏行业高管频频离职

　　昔日中国光伏界标杆人物施正荣在2012年辞任首席执行官一职后，再次引发人们对光伏行业高管层变动的关注。2012年光伏行业的高层离职风波不断，5月1日，全国排名前六的光伏制造企业昱辉阳光首席战略官白晓舒在劳动合同到期后离职，随后，全球采购前副总裁Mr. charlES Ding也于当月离职。6月30日，光伏巨头之一的赛维LDK称执行董事和战略执行副总裁邵永刚由于个人原因辞职。此外，福思第一太阳能、中广核太阳能、创益太阳能等光伏企业也都纷纷传出高管离职的消息。

　　目前光伏行业的平均流失率大概在30%~35%之间，有的光伏企业甚至高达50%，大型一些的保持在相对比较理想的5%~10%。光伏行业的人才流失率远高于其他行业平均水平，人员任用问题堪忧。而高管是整个企业的核心人群，也频繁地出现流失与更换，必影响整个企业乃至整个行业的发展。

　　随着美国金融危机和欧债危机持续蔓延，作为光伏产品主要买方的欧美国家相继削减发电补贴，光伏发电市场急剧萎缩，产能过剩，价格下行，国内光伏企业遭遇“寒冬”。然而，全球贸易保护主义抬头，美国“双反”来袭，更是雪上加霜。美国投资银行Maxim Group近期发布的一份研究报告显示，在中国最大的十家太阳能公司的资产负债表上，债务累计达到175亿美元，表明整个行业陷入困境。

　　在这样的经营环境下，不难理解为何高管层频频离去。但寒冬过后必是春天，在蓄积能量的冬日里，光伏企业更要慎用高管，因为他们的困难更大、责任更重。离职风波之后，大家又开始热议一个问题，是优先考虑“空降部队”还是“资深员工”？笔者将从组织承诺的角度来探讨此问题。

　　组织承诺可预测离职意向

　　组织承诺（organizational commitment）也被译为“组织归属感”、“组织忠诚”等，是美国社会学家Becker H. S.（1960）提出，用于反映个体与组织之间的心理契约，主要指员工与组织之间的经济交换关系，是员工因为对企业投入的增加而不得不继续留在该企业工作的一种现象。

　　组织承诺已被各国学者证实，是预测离职意向的重要因素（Porter和Steer，1974；Steers，1977；Angle和Perry，1981）。换言之，如果一位高管对企业有较高的组织承诺，就不会轻易离职，因为他“自愿”或“不得不”留在企业继续工作。假设我们能识别岗位候选人的组织承诺高低，聘用与否就变成一个极其简单的问题。因为组织承诺不但能预测离职意向，还能预测工作绩效（Reicher，1985；凌文辁等，2011）、工作满意度、组织公民行为等一系列积极变量。一般而言，任用组织承诺高的高管，光伏企业将会更稳定地良好运营。

　　加拿大学者Natalie J. Allen和John P. Meyer在1990年综合研究后发现，组织承诺可分为感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度。他们把Buchanan（1974）、Porter（1974）提出的承诺称为感情承诺（affective commitment），指员工在感情上认同组织、投入组织和依赖组织，是个体对一个实体的感情；把Becker（1960）提出的承诺称为继续承诺（continuance commitment），指员工为了不失去多年投入所换来的各种待遇而不得不继续留在该组织的一种承诺；把Weiner（1982）提出的承诺称为规范承诺（Normative commitment），是指一种建立在促进自己留在组织中的道德信仰或责任基础上的承诺。

　　识别一位高管候选人的组织承诺高低，可以从感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度分析。通俗易懂地说，可以从感情、利益、道德三方面来考虑高管继任者。

　　离职与感情承诺

　　中广核太阳能公司创立之初，凭借中广核集团的国资背景及资金支持，在太阳能行业高薪聘请业内优秀人才加盟，在较短时间内打开局面。然而从2011年开始，陆续有十多名重要人员离开，其中包括技术部总经理、技术总监、工程管理部经理等。一名离开的人士说：“理念上和文化上的差异导致了内部的分歧，常常有撞击。”

　　我国排名前六的光伏制造企业昱辉阳光，大约30名总经理级别以上管理人员中，2011年至今已有十几位离职，接近一半。高层中，除了白晓舒和李潘剑外，其他人工作都不满两年。原全球采购副总裁charlESDing于2010年8月进入昱辉阳光，到离职时只工作了八个月。charlESDing被问及离职原因时说：“离开是因为我和李仙寿在管理理念上的差异。”